Empresário, você conhece as informações legais a respeito de contratação e demissão de uma funcionária grávida?

Há leis que preservam o direito da mulher grávida, tanto para o momento de admissão quanto para a demissão. Baseado nessas questões, apresentamos algumas informações sobre o assunto.

Às vezes, por falta de conhecimento, uma simples pergunta poderá gerar ao contratante um processo trabalhista, como por exemplo: “Você pensa em engravidar logo?” ou “Está grávida?”. Essas perguntas poderão gerar um processo trabalhista ou processo criminal de discriminação.

Aspectos legais a serem considerados:

• A lei nº 9.029 permite a contratação de mulheres grávidas, uma vez que não se pode fazer teste de gravidez na admissão, o que é considerado crime. Portanto, quando for contratar uma funcionária, é proibido solicitar testes de gravidez e esterilização.
• A mulher grávida tem estabilidade de 5 meses após o parto, mesmo que esteja trabalhando no período de experiência ou que tenha sido contratada por tempo determinado, segundo a Súmula 244 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
• É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
  
  • Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
    assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
  • Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Conforme previsto na CLT, existe também a licença amamentação, que é um tipo de descanso que a mãe tem direito, para amamentar o seu filho quando iniciar sua jornada de trabalho. Assim, poderá ter dois descansos de meia hora para amamentá-lo. Importante destacar que há empresas que poderão liberar a funcionária uma hora mais cedo ou permitir a entrada uma hora mais tarde, porém não é obrigatório.

Caso a gestante sofra um aborto espontâneo e perca o bebê, situação que deverá, ser comprovada por atestado médico, ela terá licença remunerada de 15 dias para se restabelecer. Mas não terá licença-maternidade ou estabilidade no emprego, já que estas foram instituídas para que o bebê seja protegido.

Para adoções, receberá o salário após a aprovação da medida liminar nos autos de adoção ou deverá ser emitida a certidão de nascimento da criança. A duração do salário será de 120 dias, independentemente da idade da criança.

Aspectos comportamentais a serem considerados:

Você já deve ter convivido com alguma mulher grávida e deve saber que ela tende a ter o seu comportamento alterado devido aos hormônios que tem mudanças bruscas, seu corpo também apresenta mudanças bem visíveis.

Em alguns casos, ela pode mudar o comportamento radicalmente e isso poderá afetar no trabalho, como por exemplo, poderá reduzir o ritmo de trabalho devido ao peso do seu corpo ou a sonolência que sente em demasia, outras mulheres ficam muito emotivas e choram à toa ou ficam muito nervosas.

Tudo isso pode afetar o ritmo e o clima no local de trabalho, podendo atrapalhar não somente a grávida, mas também os seus colegas, resultando, em alguns momentos, perda de produtividade qualitativa e quantitativa fazendo com que a empresa não alcance as metas estabelecidas.

Cuidado, há mulheres que usam sua gravidez como motivo para não trabalhar, observe se realmente os atestados são adequados, e informam que a mulher não está em condições de exercer sua função.

Cuidados a serem observados:

• Quando a mulher estiver muito sonolenta e distraída, procure colocá-la para fazer uma tarefa que não corra risco de se machucar ou quebrar alguma coisa;
• Avise a equipe no caso de a mulher estar muito emotiva, que tenham paciência e evitem brincadeiras ou comentários que possam gerar confusão;
• Evite que haja qualquer tipo de discriminação ou situações em que ela se sinta discriminada pelos colegas e líderes de trabalho;
• Se a mulher trabalhar em local que possa ser prejudicial ao seu estado, tente transferi-la de local de trabalho;
• Caso a mulher tenha muitas faltas devido ao seu estado, solicite a ela que peça ao seu médico um afastamento para se cuidar;
• Ainda que a mulher esteja grávida, tome sempre o cuidado de validar os atestados que ela traz para não correr risco de serem atestados falsos. Um atestado falso é crime;
• Caso ela apresente bom estado de saúde (segundo laudos médicos) e não queira trabalhar, mesmo que você já tenha trocado a mesma de função e local de trabalho, ela pode estar incorrendo no Art. 482 da CLT - Desídia, que é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que apenas uma falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação, de maneira diligente e sob horário, o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. Nesse caso é possível até uma demissão por justa causa.

É importante deixar claro que cada caso é único. Todos esses fatos comportamentais citados devem ser avaliados separadamente, sempre levando em consideração o histórico da profissional, pois há casos que, mesmo sem atestado, a empresa deve relevar alguns aspectos comportamentais que a funcionária apresenta. Por vezes, uma boa conversa pode esclarecer muitas situações e, assim, muitas coisas podem ser resolvidas.

Esperamos que essas informações sobre os aspectos legais possam lhe ajudar a evitar processos futuros. Quanto aos aspectos comportamentais, será sempre necessário fazer uma avaliação do todo antes de tomar qualquer tipo de decisão.

Fonte:

http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/Leis/L9799.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil 03/LEIS/L9029.HTM
https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=244
https://www.lfg.com.br/conteudos/artigos/geral/conheca-9-direitos-das-gestantes