Duas informações extremamente relevantes para todas as empresas de alimentação fora do lar:

A primeira diz respeito ao fim da vigência das MP’s 1.045 e 1.046, que trata de medidas trabalhistas durante a pandemia, editadas por ocasião da segunda onda da doença. Medidas como suspensão dos contratos e redução de jornadas já não serão possíveis a partir de hoje. Também não serão possíveis medidas de antecipação de férias e seu parcelamento, antecipação de feriados, banco de horas de 18 meses, entre outras medidas previstas nas Medidas Provisórias acima, exceto se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho da sua região.

O Congresso Nacional está analisando a conversão das MP’s em Lei, mas isso ainda não foi concluído. Estão a estudar a possibilidade de incluir diversas alterações trabalhistas no texto que será votado. Nada definido até o momento. Em razão do encerramento do prazo das Medidas Provisórias, resta uma situação muito particular a administrar: o caso das gestantes.

A Lei 14.151, de maio de 2021, proibiu o trabalho presencial das gestantes. Não há qualquer exceção à gestante que já foi vacinada. Ou seja, não a gestante só pode trabalhar por meio de teletrabalho, em seu domicílio ou outra forma de trabalho à distância.

Inicialmente, muitas empresas recorreram à suspensão do contrato de trabalho como forma de manter a gestante afastada de suas funções e não ter ônus com o fato. Com o fim da Medida Provisória isso não será mais possível.

Temos orientado a todos os clientes que possuem gestante em seus quadros, em função incompatível com o trabalho à distância e não possuem meios de alterar a função, que façam o afastamento por licença maternidade durante todo o período que restar da gestação.

A contabilidade deverá lançar a compensação na GPS mensal, com solicitação via sistema, a exemplo do que hoje se faz com a insalubridade.

A Lei da Gestante na Pandemia foi muito simplória, não previu que o INSS deverá arcar com o afastamento, contudo, temos o exemplo do artigo 394-A, §3º, da CLT, que prevê situação semelhante. Vejam:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
(...)
§3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Caso o pedido de compensação seja negado, peçam à contabilidade para reunir a documentação, com a comprovação da negativa do sistema, para que a sua assessoria jurídica possa ingressar com medida judicial em face do INSS.

Lembrando que o artigo 392 da CLT prevê que a licença-maternidade “oficial” ocorrerá 28 dias antes do parto, ou seja, no caso de afastamento durante todo o período, a gestante terá apenas 92 dias de licença após o parto (120 dias no total).

Só assim será possível isentá-los de pagar o salário da gestante que não está trabalhando, pois o INSS é que deverá cobrir o período.

OBSERVAÇÃO: Se a empresa tomar conhecimento de que a empregada gestante, afastada e remunerada nos termos da lei, está exercendo trabalho noutro local, presencialmente, em descumprimento às regras atuais, o ato poderá ser enquadrado como falta grave (ato de improbidade ou ato de concorrência - caso o trabalho seja executado em empresa da mesma área).